Le « vouloir bien faire » du coach

Je reçois en supervision un jeune coach qui me dit se sentir coupable parce qu’il a l’impression que son client ne progresse pas, qu’il en est toujours au même point après plusieurs séances. Cette situation l’inquiète, il se demande s’il sert bien son client, il pense que c’est sa faute, qu’il n’est pas suffisamment bon coach, qu’il ne fait pas comme il faudrait. Il craint de décevoir la DRH qui l’a sollicité pour cet accompagnement. Il en dort mal. Le doute l’assaille.

Par exemple il a constaté qu’avec ce client-là les choses importantes ne sont abordées qu’à la fin de la séance, quand il est le moment de conclure. Cette situation le confronte à un dilemme. Faut-il prolonger la discussion pour aborder le sujet prometteur ? ou au contraire tenir le cadre et couper court, quitte à ravaler sa frustration ?

Averti de cette tendance, il s’efforce maintenant de « structurer » le temps de la séance, l’œil sur la montre. De temps à autre, pour couper court au délayage, il reformule et résume ce qui vient d’être dit (avec l’envie que son client « avance », qu’il aborde un autre point). De cette manière, il entend favoriser le développement de la discussion vers les sujets qui lui semblent importants. Et à la fin de chaque séance, comme on lui a appris dans son école de coaching, il demande à son client s’il est satisfait, ce qu’il a apprécié et ce qu’il a moins apprécié dans la prestation. Ravages de l’évaluation…

L’envie de bien faire est un sentiment naturel, un aiguillon utile pour interroger sa pratique et progresser dans le métier. Mais elle recèle une confusion, dès lors que le coach se sentirait propriétaire des enjeux de son client, ou qu’il intérioriserait des demandes de performance distillées par le management, les ressources humaines, ou autres interlocuteurs auxquels il a été confronté dans le système-client.

Son rôle est bien de repérer ces éléments transférentiels, par exemple : son sentiment de ne pas faire assez bien ou encore l’agacement de ne pas voir son client évoluer conformément aux objectifs ayant présidés au déclenchement du coaching. S’ils sont prégnants, il peut les nommer en séance, ce qui permettra une élaboration commune.

Plus largement, il lui faut surtout apprendre à lâcher prise sur l’idée même de progrès, ou de performance. N’avoir aucun désir de changement pour son client, à la place de celui-ci, laisse à la personne accompagnée la possibilité de décevoir autant que ça lui chante. Coach, c’est-à-dire ni juge ni évaluateur. Ok avec ce qui arrive, quoiqu’il arrive, pourvu qu’on en fasse un objet de pensée, c’est-à-dire, peut-être, d’apprentissage.

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Une réflexion sur “Le « vouloir bien faire » du coach

  1. Je crois à mon avis que l’envie de progresser chez les client est assez importante même plus importante que celle du Coach, le changement vient de l’intérieur le rôle de coach c’est d’aider le client à voire le problème d’une façon plus profonde et plus neutre afin de pouvoir trouver la solution, mais pas de forcer le client à en arriver, c’est une des raison que je me méfie d’un client qui a été envoyé par quelqu’un d’autre (frère, père, ami, petite-amie) dans le cas du life-Coaching ou par un certain Département (Dans le cas du coaching d’entreprise), tous mes succès viennent du client qui m’ont contacté directement , et donc j’ai senti la volonté de changement et c’est à partir de là quand peut évaluer le travail du Coach.

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